要解决招人的难题，首先我们要明确一个人在求职的时候他关注什么，第一个是薪资、第二个是是否能学到东西，最后就是团队的氛围怎么样。
所以面试的时候，面试官给面试者的印象是非常关键的。如果给面试者传递了正向的印象，在他有多个offer对比的情况下，他会想“这个面试官是我的直属leader，他对我的印象还不错”，在其他条件都差不多的情况下，他会优先选择你的团队。
招人还有一个很重要的渠道是“内推”，团队的成员主动介绍自己的朋友加入团队。那如何调动大家内推的积极性，一定是他对整个团队是很满意的，这样他才会愿意介绍自己的朋友进来。那如何去营造团队的正向氛围呢？
首先不能脱离技术
做技术管理，不能脱离技术。但是当自己的技术不太可以的时候，怎么做管理？这时候可以去把自己的整个知识体系的宽度完善起来，深度的话是可以都略懂，或者擅长其中一二。这样就可以做到在某一些点上可以去指导团队，其他的点可以通过团队里招一些技术比较牛的专项的人才去解决。但是从整个横向领域自己一定是综合能力最强的。如果把技术放弃了，去学习一些管理的技巧，管人的技巧，其实收效甚微，对带领好技术团队作用没那么大。
实事求是，打破职场规则
作为测试团队，它是属于一个中间地带，需要跟上游的产品、设计、开发，下游的技术支持团队、客服团队甚至客户去打交道。在处理日常事务的时候，围绕事去做，没有所谓的“职场规则”之类，我有什么事情向你去解答，你有什么事情向我来沟通就可以了，不需要那么复杂。
关注成员成长
关注大家在团队里是否成长了，哪怕跳槽出去，薪资是否可以double，围绕这个目标去培养团队。关注团队的每个成员的能力边界在哪里，他的擅长点在哪里，他的兴趣点在哪里，根据成员的这些特点属性有针对性地去安排适合他的一些工作。
团队成员对自己的团队氛围认可了，才会有动力去做内推这件事。